Beneficios de empleados para padres que trabajan

Una sólida combinación de beneficios favorables para la familia puede aumentar la lealtad, reducir los cambios de personal y atraer nuevos talentos.

El acceso a un servicio de cuidado infantil asequible y de alta calidad es una prioridad para los trabajadores que tienen niños pequeños. También lo es el equilibrio entre la vida laboral y familiar. Los empleadores que ofrecen beneficios para satisfacer estas prioridades se ven recompensados de muchas maneras.

Seguramente, su lugar de trabajo ya brinda algunos de los beneficios descritos en las siguientes secciones. Sin embargo, quizás encuentre ideas sobre cómo mejorar sus políticas actuales, o formas de ampliar su paquete de beneficios para hacerlo más atractivo para los empleados actuales y los potenciales; y por lo tanto, más beneficioso para los resultados de su organización.

Ayudar a proporcionar cuidado infantil

Para los padres que trabajan y tienen niños pequeños, encontrar un servicio de cuidado infantil asequible y de alta calidad puede representar un gran desafío, aún más complejo cuando se tienen en cuenta la ubicación y los horarios de trabajo.

Como empleador, usted puede reducir las dificultades para encontrar cuidado ayudando a financiar el costo del cuidado infantil en un centro cercano o incluso brindando el servicio en el lugar de trabajo.

Cuando los padres cuentan con acceso a un servicio de cuidado —que les da la tranquilidad de saber que su hijo está seguro en un lugar cercano— están menos distraídos, son más productivos, tienen menos probabilidades de faltar o llegar tarde al trabajo, y es más probable que sean leales miembros del equipo a largo plazo.

Aquí tenemos algunas opciones que puede considerar:

Contratar a un proveedor de cuidado infantil: los empleadores pueden financiar totalmente o subsidiar parcialmente una cantidad de vacantes en un centro de cuidado infantil para sus empleados.

Cuidado infantil de respaldo o emergencia: puede contratar a un proveedor para el cuidado ocasional de los hijos de los empleados, para aquellas situaciones en las que sus disposiciones regulares de cuidado infantil se ven interrumpidas debido a una enfermedad, una emergencia o problemas de programación.

Crear un consorcio de cuidado infantil: las empresas vecinas pueden agrupar sus recursos para patrocinar un centro de cuidado infantil en conjunto. Esto generalmente funciona mejor para empleadores ubicados en grandes edificios de oficinas, complejos industriales o en zonas del centro de la ciudad.

Ofrecer cuidado infantil en el lugar de trabajo: los grandes empleadores pueden tener los recursos y la cantidad suficiente de empleados con niños pequeños para crear un centro de cuidado infantil en el lugar de trabajo. Esta modalidad es muy atractiva para los padres que trabajan.

Para cualquiera de estas opciones, su empresa puede ser elegible para recibir un crédito fiscal federal equivalente al 25 % de los gastos de cuidado infantil de sus empleados.

El crédito máximo permitido por año es de USD 150 000. Este crédito es parte del crédito comercial general y se puede solicitar en cualquier momento dentro de los tres años posteriores a la fecha de vencimiento de la devolución.

Para obtener detalles sobre los gastos calificados y obtener información sobre cómo presentar una solicitud, consulte: Formulario 8882 del IRS: Crédito para instalaciones y servicios de cuidado infantil proporcionados por el empleador.

Cuenta de Gastos Flexibles para el Cuidado de Personas Dependientes (FSA)

A efectos fiscales, el IRS considera que las FSA para el Cuidado de Personas Dependientes son un tipo de DCAP (Plan de Asistencia para el Cuidado de Dependientes), razón por la cual los términos a menudo se usan de forma indistinta.

Una FSA para el Cuidado de Personas Dependientes es un plan establecido por el empleador pero financiado por el empleado con dinero tomado antes del pago de impuestos, similar a una FSA para la Salud.

Los empleados casados que presenten una declaración de impuestos conjunta y los empleados solteros pueden aportar hasta USD 5 000 anuales a sus cuentas FSA para el Cuidado de Personas Dependientes. El límite anual para los empleados casados que presentan declaraciones de impuestos independientes es de USD 2 500. Las contribuciones de los empleados generalmente se realizan mediante deducciones de nómina.

Para el empleador, los ingresos procesados a través de un plan DCAP de la Sección 129 reducen los montos de FICA, FUTA o primas de compensación laboral pagados (según su estado) como ingresos antes de impuestos de los empleados. Estos ahorros pueden sumar hasta un 20 por ciento por cada dólar que pasa por el plan.

EL CET EN ACCIÓN: LO QUE OTROS EMPLEADORES ESTÁN HACIENDO

Apoyo del equilibrio entre la vida laboral y familiar de los padres que trabajan

Chevo Consulting, SRL, en Rockville, Maryland, se enorgullece de ofrecer una cultura empresarial de apoyo familiar. Como parte de su paquete de beneficios, esta empresa de consultoría administrativa ofrece una Cuenta de Gastos Flexibles para el Cuidado de Personas Dependientes (FSA).

Lea el caso de estudio

A diferencia de las FSA para la Salud, los empleados solo pueden recibir un reembolso igual al monto que realmente han depositado. Esto significa que no hay responsabilidad hacia usted como empleador (como puede existir con una FSA para la Salud), ya que a los empleados no se les puede reembolsar más de lo que hay disponible en su cuenta FSA para el Cuidado de Personas Dependientes.

Además, los empleados con niños que necesitan cuidado infantil probablemente percibirán que las FSA para el Cuidado de Personas Dependientes son un beneficio valioso, porque al pagar por este servicio con dinero tomado antes de impuestos, pueden ahorrar entre el 20 y el 40 por ciento de sus gastos de cuidado infantil (dependiendo de su categoría impositiva). Los gastos calificados corresponden a los servicios que permiten que el empleado vaya a trabajar.

Generalmente, la mayoría de las familias obtendrán una exención fiscal mayor que la del crédito tributario federal para cuidado infantil.

Las contribuciones a las FSA para el Cuidado de Personas Dependientes no solo quedan fuera de los impuestos federales sobre la renta, sino también de los impuestos del Seguro Social y Medicare. Cuanto más alta sea la categoría impositiva de un empleado, mayor será el beneficio.

También puede permitir que hasta USD 500 del saldo de la FSA para el Cuidado de Personas Dependientes de su empleado sean transferidos al plan del próximo año. Si hay otros fondos excedentes, estos no se transferirán año tras año y se perderán si no se utilizan.  

Los empleadores también pueden hacer contribuciones a las FSA para el Cuidado de Personas Dependientes de sus empleados. Sin embargo, las contribuciones combinadas de empleadores y empleados no pueden exceder los límites del IRS. Por ejemplo, si un empleador realiza una contribución de USD 2,000 a una FSA para el Cuidado de Personas Dependientes que tiene un límite de USD 5,000, los empleados solo pueden contribuir hasta USD 3,000 adicionales.

También tenga en cuenta que las contribuciones del empleador a las FSA para el Cuidado de Personas Dependientes no son equivalentes. Los empleados reciben el monto total de la contribución independientemente de lo que ellos decidan aportar a la FSA, e incluso si no hacen ningún aporte.

El administrador de su plan puede proporcionar una calculadora para que los empleados puedan prever cuánto deben contribuir para cubrir los costos de cuidado infantil anticipadamente y evitar hacer un exceso de aportes.

Para obtener más información sobre los gastos elegibles, los empleados pueden consultar el artículo de Investopedia sobre los Beneficios de una FSA para el Cuidado de Personas Dependientes.

Dusty Rood, presidente y director general de Rodgers Consulting, Inc., habla sobre el uso de este kit de herramientas para hacer más fácil la vida de los empleados.

Políticas de licencia parental

Una de las medidas más importantes que los empleadores pueden tomar para aumentar la permanencia y la lealtad de sus empleados es permitir que los padres tomen una licencia del trabajo para recibir a un nuevo niño en su familia.

Ofrecer licencias parentales, especialmente si puede proporcionar una licencia remunerada, aumenta las probabilidades de que los nuevos padres vuelvan al trabajo, lo que le ahorra el costo de contratar y capacitar a nuevos trabajadores. Además, la licencia parental es un beneficio importante tanto para las madres como para los padres.

¿Cuál es la ley?

La norma nacional en los Estados Unidos con respecto a las licencias parentales es la Ley de Licencia Familiar y Médica (FMLA), que se aplica a todas las agencias públicas, a todas las escuelas primarias y secundarias públicas y privadas, y a las empresas con 50 o más empleados.

Esta ley otorga a los nuevos padres una licencia sin goce de sueldo y protección laboral por hasta 12 semanas después del nacimiento o la adopción de un niño. Para ser elegible, los empleados deben haber trabajado para el empleador durante más de 12 meses y 1 250 horas, y trabajar en un lugar donde la compañía emplee a 50 o más empleados dentro de un radio de 75 millas.

Para obtener información detallada sobre los requisitos y el cumplimiento, visite la página web de la Ley FMLA del Departamento de Trabajo de los Estados Unidos.

Opciones de licencia parental

Ya sea que los trabajadores estén o no estén cubiertos por la Ley FMLA, un número creciente de empleadores ofrece políticas más amplias de lo requerido por la ley.

Estas son algunas ideas para mejorar sus políticas actuales de licencia parental:

  • Si ya ofrece licencias sin goce de sueldo, ofrezca licencias parentales remuneradas.
  • Si ya ofrece licencias remuneradas, aumente el número de semanas de cobertura.
  • Cuando Google aumentó de 12 a 18 semanas su programa de licencias de maternidad remuneradas, la tasa de rotación de personal femenino después de la licencia se redujo en un 50 %.
  • Ofrezca un seguro de discapacidad a corto plazo que brinde cobertura a las nuevas madres. El período de tiempo en el que una mujer se considera impedida después de dar a luz a un bebé sin complicaciones es de seis semanas; ocho semanas en caso de partos por cesárea.
  • Cuando los empleados vuelven al trabajo después de una licencia parental, ofrezca una programación flexible para su reincorporación durante un período de semanas o meses, como la capacidad de trabajar menos horas o de hacer teletrabajo.
  • Si su lugar de trabajo no está cubierto por la Ley FMLA (que garantiza 12 semanas de licencia no remunerada para ambos padres) y actualmente solo ofrece licencias por maternidad, amplíe su política para incluir licencias por paternidad, o haga que su política de licencias parentales sea neutral en cuanto al género.

Para obtener más información sobre las razones que hacen que ofrecer permiso parental a ambos padres sea un acto de gestión inteligente, consulte este artículo de Harvard Business Review: Las políticas de permiso parental exitosas pueden ser sorprendentemente simples

Vea también el resumen de políticas del Departamento de Trabajo: Licencia por paternidad: ¿por qué es tan importante la licencia de los padres para las familias trabajadoras?

Tiempo libre remunerado y modalidades de trabajo flexible

Además de proporcionar una licencia parental a los nuevos padres, también puede ayudar a los empleados que tienen niños pequeños mediante políticas de tiempo libre remunerado y ofreciendo varias modalidades de trabajo flexible.

TIEMPO LIBRE REMUNERADO PARA PADRES

Los empleadores del condado de Montgomery deben garantizar que todas sus políticas de tiempo libre remunerado cumplan con la Ley de Licencia por Enfermedad y Seguridad Laboral del Condado de Montgomery y la Ley de Familias Trabajadoras Saludables de Maryland.

Usted podría ir más allá de lo exigido por esas leyes y diseñar políticas de licencia que lo ayuden a atraer y conservar a los empleados con niños pequeños, y también a reducir el absentismo relacionado con las dificultades del cuidado infantil.

Una posibilidad es crear un banco de tiempo libre remunerado (PTO) que combine los días tradicionales de vacaciones, los días por enfermedad y los días por asuntos personales en un único banco de horas/días que los empleados pueden usar como tiempo libre remunerado. Si dentro de su organización es posible tener un banco de PTO, este permitirá brindar una mayor discreción sobre la elección del tiempo libre a todos sus empleados, incluidos los padres.

Para obtener orientación sobre cómo crear una política de tiempo libre remunerado (PTO) y saber si este tipo de política es una buena opción para su empresa, consulte este artículo de Paychex: Crear una política de PTO para satisfacer sus necesidades empresariales.

MODALIDADES DE TRABAJO FLEXIBLE

Una encuesta de 2019 realizada por FlexJobs reveló que el 80 por ciento de los empleados sería más leal a sus empleadores si contaran con opciones de trabajo flexible.

Para los padres de bebés y niños pequeños, la flexibilidad no solo es altamente deseable, sino que a menudo es su principal prioridad a la hora de elegir dónde trabajar.

Las modalidades de trabajo flexible pueden implicar la programación, la ubicación o una combinación de ambos elementos. Aquí tenemos algunas opciones que puede considerar:

Horario comprimido: permite que los empleados trabajen su número de horas normal en menos días. Por ejemplo, un empleado que trabaja 40 horas semanales puede elegir trabajar cuatro días de 10 horas en lugar de cinco días de 8 horas.

Teletrabajo: si su empresa es compatible con el teletrabajo, puede ofrecer a los empleados la opción de trabajar desde casa o en un espacio de trabajo remoto uno o más días por semana. Para los padres que intentan coordinar el cuidado infantil y los horarios de trabajo, el teletrabajo puede simplificar su rutina diaria, reduciendo el estrés y las distracciones de forma que puedan concentrarse en el trabajo y producir más. Para empezar, el tiempo que usualmente se utiliza para trasladarse hacia el lugar de trabajo se puede emplear trabajando, y posiblemente también verá un aumento en la productividad. Un estudio de dos años llevado a cabo en una compañía reveló un aumento de productividad del 13.5 % entre los teletrabajadores a tiempo completo.

Horario diario flexible: los empleados tienen la opción de ajustar sus horarios regulares de entrada y de salida. Por ejemplo, un empleado que generalmente trabaja de 9 a 5 podría optar por trabajar de 8 a 4 o de 10 a 6. Esto permite a los padres elegir un horario de trabajo que no entre en conflicto con los horarios de entrada y salida del servicio de cuidado infantil.

Horario flexible: los empleados tienen la libertad de cambiar sus horarios de trabajo de una semana a la siguiente de acuerdo con sus necesidades personales. Bajo una modalidad de horario flexible, el empleado debe trabajar un número estándar de horas esenciales dentro de un período específico, pero la cantidad de horas de trabajo semanales puede variar.

Flexibilidad diaria: también puede dar a los empleados la opción de llegar ocasionalmente más tarde, irse más temprano o tomar un descanso prolongado durante el día. Establecer cierta flexibilidad básica en el día a día puede permitir que los padres que trabajan eviten conflictos de programación con los servicios de cuidado infantil, además de dar respuesta a las dificultades relacionadas con el cuidado infantil.

Reincorporación flexible para los nuevos padres: cuando los empleados regresan al trabajo después de una licencia parental, puede brindarles opciones de programación flexible para facilitar la transición, como horarios reducidos, trabajo compartido o teletrabajo.

Trabajo a tiempo parcial: algunos padres con niños pequeños pueden desear trabajar pero quizás no pueden o no quieren hacerlo a tiempo completo hasta que sus hijos estén en la escuela. Esta opción puede ser especialmente atractiva para ellos si puede ofrecerles algunos o todos los beneficios disponibles para los empleados a tiempo completo. Si considera los costos directos e indirectos que implica reemplazar a un empleado experimentado, mantener a su empleado a tiempo parcial puede ser ventajoso.

Trabajo compartido: esta modalidad consiste en un puesto de tiempo completo que se comparte entre dos o más empleados. Para el empleado, esto se traduce en una situación similar a la de tener un trabajo a tiempo parcial, pero como empleador, las modalidades de trabajo compartido le brindan la posibilidad de contar con cobertura y continuidad integradas.

Algunos lugares de trabajo, como los dedicados a la manufactura o el comercio minorista, no son compatibles con la mayoría de las modalidades de trabajo flexible descritas. Para obtener orientación sobre cómo adoptar un enfoque más amplio en relación a la flexibilidad, consulte este artículo de Gallup: Pensar con flexibilidad sobre las modalidades de trabajo flexible.

Para obtener más información sobre las modalidades de trabajo flexible, incluidas las consideraciones legales, consulte esta guía de SHRM: Gestión de modalidades de trabajo flexible

Caso de estudio

Apoyo del equilibrio entre la vida laboral y familiar de los padres que trabajan

Chevo Consulting, SRL, en Rockville, Maryland, se enorgullece de ofrecer una cultura empresarial de apoyo familiar. Como parte de su paquete de beneficios, esta empresa de consultoría administrativa ofrece una Cuenta de Gastos Flexibles para el Cuidado de Personas Dependientes (FSA).